SAS sjangler videre, og nå får selskapet en leder uten erfaring fra luftfart og reiseliv

Styret i SAS har ansatt ny toppsjef. I en pressemelding kommer det fram at han er svensk, 46 år, og har bakgrunn fra finans og forsikringsbransjen. Han har tidligere jobbet i GE Capital, og har vært leder for Codan/Trygg-Hansa.

Det er oppsiktsvekkende at den nye toppsjefen i SAS ikke har noe erfaring og kompetanse innen selskapets forretningsområde, nemlig reiseliv og luftfart.

Han har også svært smal erfaringsbakgrunn. De siste 14 årene har han kun jobbet innen finans/forsikring.

Styreformannen beskriver ham som en leder med ”enorm internasjonal erfaring”. Den eneste toppledererfaringen består i at han de siste fire årene har ledet et nordisk forsikringsselskap med noe virksomhet i de baltiske landene. Er det ”enorm internasjonal erfaring”?

Jeg vil tro at SAS har brukt en solid sum penger på denne rekrutteringen. Da er det mer enn merkelig at selskapet ikke har funnet en kandidat med relevant kompetanse. Enten har rekrutteringsselskapet gjort en slett jobb, eller så har oppdragsgiver, som er styret i SAS, ikke stilt de riktige og viktige kravene.

SAS tilbyr så høy lønn at det burde vært mulig å komme i mål med atskillig mer imponerende kandidater enn det man har endt opp med her.

Når det gjelder kandidaten som takket ja til jobben, kan det stilles spørsmålstegn ved hans egen dømmekraft. Hvis han er så smart som det en ny SAS-sjef bør være, så skulle han selv forstått at denne stillingen er det mange andre som kan gjøre bedre enn ham selv. Men, et tilbud om toppjobben i SAS kan kanskje gi den samme følelsen som å vinne i Lotto, og da er det vel vanskelig å holde hodet kaldt.

For de ansatte i SAS er det sikkert underlig å oppleve at erfaring og kompetanse innen reiseliv og luftfart ikke tillegges noen vekt. Det må være lite motiverende å få en leder uten spesiell peiling på forretningsområdet. Personen har ikke vist noen interesse for dette tidligere, bringer ikke inn ny kompetanse og ideer innen reiseliv og luftfart, har ingen ting å lære bort innen området, har ingen referanser osv. Da blir det tungt å skape engasjement!

Engasjementet blir fort av typen: ”Dere er kjempeflinke! Jeg er glad for at jeg har så dyktige folk rundt meg! Nå skal jeg også lære det som dere kan!”

- Har du hørt den musikken før?

Selv om alt tyder på at SAS har ansatt feil person, så kan det jo likevel hende at dette går bra. Ren griseflaks har reddet mange selskaper og karrierer tidligere. Jeg leste for en tid siden en artikkel som konkluderte med at flaks var en viktig faktor mange ledere viste til når de skulle forklare at det hadde gått så bra. Vi får håpe at lykken snur for SAS.

Du er den nærmeste til å skyte gullfuglen

For noen år siden gjennomførte et av de store rekrutterings- og bemanningsselskapene en spørreundersøkelse blant norske bedriftsledere om feilansettelser. Deres tilbakemelding tydet på at rundt 15 prosent av alle ansettelser kunne karakteriseres som en bommert.

Dette ble omtalt i media som en oppsiktsvekkende nyhet, og her måtte næringslivet virkelig skjerpe seg.

Men, når en tenker på alle de beslutninger som fattes i norsk næringsliv hver dag, så må en vel, hvis undersøkelsen viser et korrekt bilde, heller konkludere med at det er en oppsiktsvekkende positiv nyhet. På hvilket annet område kan norske næringslivsledere fortelle at 85 prosent av alle beslutninger er en innertier? Men denne undersøkelsen viste altså at 85 % av alle ansettelser var ”spot on”.

Rekrutteringsselskapet som hadde foretatt undersøkelsen fulgte opp i ukene etter med å fortelle til media at ”De fleste tabbene begås når "gjør det selv"-metoden følges, vi som kaller oss profesjonelle har ikke lov til å foreta feilrekrutteringer.” Det framkom ikke hvorvidt det siste var en konklusjon man kunne trekke fra undersøkelsen, eller om det bare var ren ønsketenkning.

Vel, det er vel her som på andre områder, at statistikk og såkalte undersøkelser kan brukes til det meste! Ikke minst til å få medieomtale.

Personlig tror jeg at alt dette er det reneste tøv.

Det er trolig mer enn 15 % feilansettelser. Og det har aldri blitt dokumentert at bruk av rekrutteringsselskap reduserer risikoen for feilansettelser med en sannsynlighet som er signifikant. Dessverre.

Sannheten, slik jeg ser den er at:

- Den viktigste grunnen til å benytte et rekrutteringsselskap, er å få flere kandidater inn i prosessen og derved øke valgmuligheten. I dag er det skrikende mangel på kandidater, særlig til spesialiststillinger, og i noen, men langt mindre grad, til lederstillinger. Et rekrutteringsselskap som driver aktiv headhunting kan bidra til at oppdragsgiver får møte kandidater som ellers ikke ville kommet inn i prosessen.

- Selve utvelgelsen er du selv den beste til å foreta, ikke rekrutteringsselskapet. All erfaring viser at den viktigste syretesten består i å kjøre kandidatene opp mot reelle problemstillinger og utfordringer i stillingen, og det er det neppe noen rekrutteringsselskaper som kan gjøre på en bedre måte enn oppdragsgiver selv.

Det er nok dessverre slik at de gamle rekrutteringsselskapene, som rekrutterer ”alt til alle”, mangler personer med dybdekompetanse innen det fagområdet de rekrutterer til. For disse selskapene er rekruttering synonymt med ”salg”. En god rekrutterer er flink til å få inn oppdrag og ”close” rekrutteringer. Deres ansatte lever ofte av ren provisjon eller er partnere med eget AS, dvs. uten fast lønn.

Vel, det er naivt å tro at kvalitet står i høysetet for den enkelte når dette er rammebetingelsene.

Hvis du vurderer å engasjere et rekrutteringsselskap, håper jeg det er for å få inn flere kandidater/headhunting, og gjerne få hjelp til å foreta en første vurdering. Den siste vurderingen bør du gjøre selv. Min erfaring er at de fleste ledere kjenner igjen premiehingsten når de møter vedkommende.

Hvis du ikke klarer det, så bør du kanskje se deg om etter en annen jobb.