Nei takk til bedrifter som deler ansatte inn i a-lag og b-lag

Finansavisen hadde nylig en reportasje hvor flere norske selskaper ble spurt om hva de gjør for beholde de lyseste hodene. Personaldirektøren i Hydro fortalte at selskapet har kartlagt hvem i selskapet som har talent, og at man som ledd i dette har identifisert en gruppe mennesker som utgjør ca 10 % av de ansatte. Disse blir ansett som talenter, og de får spesiell oppmerksomhet. Det ble ikke sagt tydelig, men det ligger vel i kortene at de resterende 90 % ansatte i Hydro blir kategorisert som å være uten særlig talent.

Galt utgangspunkt gir originalt resultat

Hva vil det si å ha talent? Jeg forbinder det med en person som har vist dyktighet, enten ved å levere gode resultater, eller som i alle fall har gjort noe som virker lovende for fremtiden. Det virker underlig at kun 10 % av de ansatte i Hydro har talent innen det de holder på med, det må i så fall bety at man har mislyktes fullstendig med å ansette de rette menneskene og å utvikle de videre. All sannsynlighet taler for at personalavdelingen har satt i gang med en rar prosess, og endt opp med feil resultat. Når utgangspunktet er som galest, blir resultatet originalest. Jeg vil tro at det riktige svaret er omtrent det motsatte av det man har kommet til i Hydro, nemlig at nærmere 90 % av de ansatte har talent, og så er det noen, kanskje 10 %, hvor det er vanskelig å få øye på talentet.

Jeg var nylig på et møte hvor en av de store bankene i Norge fortalte hvilke krav som ville stilles til ansatte i årene framover. I bankens analyse var man kommet til at 40 % av de ansatte var kunnskapsarbeidere, mens 60 % var produksjonsarbeidere.

Hva er en kunnskapsarbeider, og hva er en produksjonsarbeider? En kunnskapsarbeider skal vel også produsere? Og er det mulig å produsere noe som helst i en bank, med mindre man har kunnskap? Jeg tror banken tar feil, og at det i framtidens bank stort sett bare vil være kunnskapsarbeidere. Som bankkunde vil i alle fall jeg forvente å møte en medarbeider med solid bankfaglig kunnskap, evne til å ta inn ny kunnskap og til å bearbeide det effektivt.

Hvem synes at dette er moro?

Som ansatt er det kanskje oppmuntrende å få beskjed om at man har talent, eller at man tilhører en elite. Men ved nærmere ettertanke er det nok mange flinke talenter som vil reagere negativt på at arbeidsgiveren sorterer de ansatte etter en verdiskala. Ønsker jeg å jobbe i et selskap hvor de ansatte blir delt inn i et a-lag og et b-lag? Hva kan det gjøre med meg? Og har jeg tro på at det vil fungere? Kanskje jeg en dag blir flyttet over i b-laget?

De ansatte som tilhører b-laget vil uansett ikke oppleve dette som positivt. Selv om de ikke får direkte beskjed om at de har fått en lav vurdering, vil de merke det før eller siden. Slike holdninger kommer alltid til uttrykk på en eller annen måte.

Jeg tror ikke det er smart å sortere de ansatte i grupper, hvor noen har talent, mens andre ikke har talent, eller hvor noen er kunnskapsarbeidere og andre er produksjonsarbeidere. For ledelsen bør det snarere være et mål å få alle til å føle seg velkommen, som del av ett lag som trekker i samme retning, hvor alle er verdifulle og hvor alle skal utvikle seg gjennom interessante oppgaver. Det skaper arbeidsglede, lojalitet og det bidrar til lønnsomhet for selskapet.

Vel, hvis du er ansatt i Hydro, bør du spørre sjefen om du tilhører talentene, eller ikke. Hvis han nøler med å svare, så kan du regne det som sikkert at du ikke er en av talentene. Da bør du finne deg en annen arbeidsgiver som ser ditt talent og som setter pris på det. Hvis sjefen bekrefter at du har talent, kan du glede deg over det, og se deg om etter en ny arbeidsgiver som har en mer positiv personalpolitikk.

For mange år siden fikk undertegnede tilbud om jobb i Hydro, men takket nei. Nå, så mange år etterpå, ville jeg sikkert vært i b-gjengen. Det er jeg heldigvis ikke.